Suspension du salarié, maintien de sa rémunération, licenciement… L'absence d'attestation d'honorabilité soulève des questions pour les employeurs. Dans cette chronique, Vincent Prunevieille et Marilia Durand, avocats au cabinet Barthélémy, examinent les réponses juridiques possibles.

Depuis le 30 avril 2026, l’attestation d’honorabilité est obligatoire pour les professionnels et bénévoles intervenant auprès de mineurs ou de majeurs de moins de 21 ans en situation de vulnérabilité, y compris les assistants maternels et familiaux.

Le dispositif doit progressivement être étendu, au premier trimestre 2027, aux professionnels et bénévoles des établissements et services accompagnant des adultes en situation de handicap, puis en 2028 à ceux intervenant auprès des personnes âgées.

Depuis son entrée en vigueur, plusieurs employeurs que nous accompagnons nous interrogent sur les conséquences de l’absence d’attestation d’honorabilité : peuvent-ils suspendre le salarié ? Doivent-ils maintenir sa rémunération ? Dans quelles conditions peuvent-ils rompre son contrat de travail ?

Autant de questions auxquelles les textes n’apportent pas toujours de réponse immédiate et qui soulèvent encore des incertitudes dans leur mise en œuvre. Cette chronique* propose donc d'examiner les réponses qui peuvent, en l'état du droit, être apportées aux employeurs confrontés à ces situations.

Une attestation à renouveler régulièrement

C’est au travailleur ou au bénévole qui souhaite travailler ou intervenir dans l’une des structures concernées de présenter une attestation d’honorabilité justifiant de l'absence d’antécédents judiciaires incompatibles avec les missions exercées.

La demande s'effectue sur une plateforme dédiée, qui permet de générer mais également de vérifier les attestations d’honorabilité.

Une fois obtenue, il appartiendra à l’intéressé de transmettre son attestation d’honorabilité à la structure au sein de laquelle il intervient. Dans le cadre d’un recrutement, cette attestation d’honorabilité devra dater de moins de six mois.

Une fois réceptionnée, l’établissement devra ensuite en vérifier la validité, toujours sur le site internet : https://honorabilite.social.gouv.fr.

L’attestation devra ensuite être renouvelée tous les trois ans, et tous les cinq ans pour les assistants maternels.

Que faire en cas d’absence de transmission ?

En pratique, plusieurs conséquences peuvent résulter de l’absence d’attestation d’honorabilité.

→ Le refus d’embauche

Lors du recrutement, l’absence de transmission de l’attestation devrait empêcher l’embauche du candidat lorsque le poste concerné y est légalement soumis.

→ La suspension temporaire

Lorsque l’employeur est informé d’une condamnation non définitive ou d’une mise en examen ou en cas de caducité de l’attestation, il peut décider de suspendre temporairement le salarié dans l’intérêt de la protection des usagers.

Toutefois, cette suspension ne présente aucun caractère obligatoire. Le texte prévoit uniquement une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur, en fonction :

• des risques pour les usagers ;
• de la situation du salarié ;
• et de l’existence éventuelle d’un recours engagé contre la décision ayant conduit à l’absence d’attestation.

Dès lors, il semble possible d’engager, sans suspension préalable, une procédure de licenciement.

Cette position est confortée par la jurisprudence récente de la Cour de cassation (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-15.367).

Dans cette affaire, la Cour de cassation a considéré que la perte (temporaire ou définitive) de la carte professionnelle, indispensable à l'exercice des fonctions d'agent de sécurité, justifiait un licenciement.

Cette décision est, selon notre analyse, parfaitement transposable à l’attestation d’honorabilité, étant rappelé que l’une des conditions principales de délivrance de la carte professionnelle d’agent de sécurité est un casier judiciaire vierge.

Précisons que cette suspension impliquant une absence de prestation de travail, il parait pour le moins justifié que la rémunération du salarié ne soit pas maintenue.

→ Le licenciement après reclassement ?

L’article L. 133-6 du code de l’action sociale et des familles (CASF) prévoit également :

« Lorsque l'incapacité est avérée et qu'il n'est pas possible de proposer un autre poste de travail n'impliquant aucun contact avec des personnes accueillies ou accompagnées dans l'un des dispositifs mentionnés audit I, il est mis fin au contrat de travail ou aux fonctions de la personne concernée. »

Dès lors, en cas de caducité ou d’impossibilité de transmission en raison d’une condamnation pour un crime ou un délit visé par le texte précité, le salarié ne peut plus travailler au contact de personnes vulnérables.

Le salarié doit donc être licencié.

La loi prévoit donc un motif « sui generis »… mais il faut avant s’assurer qu’il « n’est pas possible de proposer un autre poste de travail n’impliquant aucun contact avec des personnes accueillies ou accompagnées dans l’un des dispositifs mentionnés audit I ».

Dès lors, avant toute rupture du contrat de travail, et si son poste le permet, l’employeur devra rechercher si le salarié peut être affecté sur un autre poste ne nécessitant pas d’attestation d’honorabilité et n’impliquant aucun contact avec des personnes vulnérables.

Il ne s’agit pas en soi d’une véritable obligation de reclassement en comparaison de celles prévues par le code du travail en cas de licenciement pour inaptitude ou pour motif de reclassement.

Ainsi, les dispositions de l’article L 133-6 du CASF doivent s’analyser comme une recherche de possibilité de repositionnement, sous réserve que ce repositionnement n’implique pas une modification du contrat de travail.

Cependant, cette recherche constitue une étape préalable obligatoire.

L’employeur doit donc être en mesure de démontrer :

• les démarches effectuées ;
• les postes examinés ;
• et l’impossibilité éventuelle de proposer une solution compatible.

La formalisation écrite de ces recherches apparaît particulièrement importante afin de sécuriser juridiquement la procédure en cas de contentieux prud’homal.

Ce type de licenciement n’étant pas de nature disciplinaire et ne reposant pas notamment sur une faute grave, il ouvre droit à une indemnité de licenciement.

Concernant le préavis, s’il s’applique en théorie, le salarié ne sera pas en capacité de travailler durant cette période, faute d’attestation d’honorabilité. Cette impossibilité d'exécuter le préavis n'ouvrirait donc pas droit au maintien de la rémunération ni à une indemnité équivalente.

Une difficulté particulière pour les CDD

La situation des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) soulève une difficulté supplémentaire.

Comme l'a relevé le Conseil d’État dans son étude du 10 juillet 2025, si l'absence d'attestation d'honorabilité peut conduire à un licenciement et donc à la rupture d’un CDI, elle ne constitue pas, en l’état des textes, un motif de rupture anticipée d’un CDD.

En effet, cette situation ne figure pas parmi les motifs limitativement énumérés à l’article L. 1243-1 du code du travail.

Cette difficulté pourrait toutefois être réglée par le projet de loi de protection des enfants, en cours d'examen au Parlement, qui prévoit une possibilité de rupture anticipée du CDD en cas d’absence d’attestation d’honorabilité, sans indemnité de rupture ni préavis.

* Les chroniques et tribunes libres sont rédigées sous la responsabilité de leurs auteurs et n'engagent pas la rédaction du Media Social.