Les employeurs du secteur social et médico-social peuvent désormais conclure un seul contrat court (CDD ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents. Un outil utile pour organiser les remplacements pendant la période estivale.
Que ce soit pour remplacer les salariés absents pour maladie ou congés, les employeurs du secteur social et médico-social ont largement recours aux contrats courts, en particulier les contrats de travail à durée déterminée (CDD). En 2019, plus de 3,7 millions de contrats courts ont ainsi été conclus dans ce champ.
Afin d’alléger la charge administrative des employeurs liée à la conclusion de ces multiples contrats, la loi Dussopt du 21 décembre 2022 « portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi » a réactivé l’expérimentation visant à conclure un seul contrat court (CDD ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement. Un décret du 12 avril 2023 liste les secteurs autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation, qui est commentée par le ministère du Travail sous forme de « questions-réponses » accessible sur son site internet.
Ce dispositif, appelé « CDD multi-remplacement », avait déjà été expérimenté en 2020, en particulier dans le secteur sanitaire, social et médico-social. Malgré le contexte de crise sanitaire, les retours ont été positifs. Le législateur a néanmoins estimé nécessaire de lancer une nouvelle phase de test avant l’éventuelle généralisation de la mesure.
En plus de faciliter l’organisation des services et de diminuer le nombre de contrats courts, le CDD multi-remplacement doit permettre de favoriser des durées d’emploi plus longues pour les salariés et réduire le recours aux temps partiels. Il permet en effet de pallier l’absence simultanée de deux salariés à mi-temps, en proposant un temps plein au remplaçant.
Ce dossier juridique présente le cadre de l’expérimentation du CDD multi-remplacement, qui peut être menée jusqu’au 13 avril 2025. Il fait référence au CDD, mais les précisions données concernent tout autant le contrat de mission conclu dans le cadre du travail temporaire.
1. Les contours du CDD multi-remplacement
Selon le droit du travail, en principe un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire (CTT) ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. La loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application permettent de déroger à cette règle : à titre expérimental, un seul contrat court (CDD ou CTT) peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés.
Ce dispositif trouve particulièrement à s’appliquer dans le cadre de l'organisation des remplacements des salariés lors des congés d’été.
Cas de recours au CDD multi-remplacement
L’employeur peut conclure un CDD pour remplacer un, ou désormais plusieurs, salariés dans les cas suivants :
- absence du ou des salariés, quel qu’en soit le motif (congés payés, arrêt maladie…) :
- passage provisoire à temps partiel ;
- suspension du contrat de travail ;
- départ définitif précédant la suppression du poste de travail ;
- attente de l'entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le (ou les) remplacer.
En principe, l’employeur doit conclure un CDD pour chaque remplacement. Dans le cadre de l’expérimentation, il peut conclure un seul CDD (ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents. Les absences peuvent être concomitantes ou successives.
Une réponse aux besoins du secteur, selon la Fehap
Pour la Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne (Fehap), organisation patronale signataire de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), la relance du CDD multi-remplacement « vient concrétiser une demande de longue date ». Ce dispositif « est plébiscité par les adhérents de la Fehap car il répond à un besoin du secteur face au volume d’absences de durée très variable et aux difficultés de recrutement de remplaçants », nous indique la fédération.
Il permet en effet « d’optimiser les recrutements car il offre la possibilité de recruter un salarié qui remplace simultanément plusieurs salariés occupant des emplois différents » et « évite les contrats à durée déterminée trop courts ».
Conditions de recours au CDD multi-remplacement
La loi tout comme le décret ne cadrent pas ou très peu le dispositif. Tout au plus, le législateur précise que le CDD conclu dans le cadre de l’expérimentation ne peut avoir – comme n’importe quel CDD – « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
L'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives au régime juridique du CDD et du contrat de mission s’appliquent aux contrats conclus dans le cadre de l’expérimentation (formalisme, durée du contrat, terme, etc.). Ainsi, ils ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Le ministère du Travail a apporté, sous forme de « questions-réponses » accessible sur son site internet, des précisions sur les modalités pratiques du CDD multi-remplacement. Cette documentation n’a toutefois aucune valeur juridique contraignante.
Secteurs autorisés à conclure les CDD multi-remplacement
L’expérimentation du CDD multi-remplacement peut être menée dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023. Au nombre de 66, ils sont identifiés par leur convention collective de rattachement.
Dans le secteur social et médico-social, sont visées :